Pourquoi un rapport et pas seulement une formation
La plupart des séminaires IA pour dirigeants se terminent par une feuille de route partagée et quelques slides envoyées par email. Trois mois plus tard, plus personne ne sait qui est en avance, qui est en retard, ni par où démarrer.
La « Cartographie d’une Équipe Augmentée » est conçue pour résoudre ce problème. C’est le livrable signature de la méthode AI-Q, remis huit jours après le séminaire et présenté en 1h-1h30 au sponsor du programme. Ce n’est pas un compte-rendu. C’est un outil de décision.
Ce que contient le rapport
Le document s’organise en quatre parties.
1. La synthèse équipe
Le score d’appétence collectif sur les six dimensions, projeté en radar. À côté, la distribution des dirigeants par posture : qui sont les champions (moteurs IA prêts à porter des cas d’usage), qui sont les suiveurs (en progression mais en attente de cadrage), qui sont les résistants (à adresser spécifiquement). Un graphique unique qui répond à la question « où en est mon équipe vraiment ? » en quelques secondes.
2. Les fiches individuelles
Pour chaque dirigeant, une page complète avec :
- Son radar personnel sur les 6 dimensions de l’appétence IA (Usage actuel, Maîtrise outils, Adaptation, Risques, Vision stratégique, Volonté d’action)
- Ses 3 leviers personnels — ce qu’il maîtrise déjà et peut transmettre aux autres
- Ses 3 freins personnels — ce qui bloque son passage à l’échelle
- Les 3 cas d’usage qu’il a lui-même identifiés en élicitation J1
- Des recommandations personnalisées : formation spécifique, accompagnement, mentor interne
- Un axe explicite « où l’IA renforce quelles compétences » — la signature anti-deskilling
Ces fiches sont strictement confidentielles. Elles vont uniquement au sponsor. Chaque participant reçoit la sienne, pas celles des autres. Cette règle est la condition de la confiance qui rend le diagnostic honnête.
3. La roadmap IA actionnable
Quatre questions tranchées :
- Qui mobiliser en priorité pour démultiplier l’adoption (les champions identifiés) ?
- Qui adresser spécifiquement parce que résistant ou en difficulté (sans les exposer) ?
- Quels cas d’usage prioriser sur les 90 prochains jours, avec quels outils ?
- Quel budget indicatif pour la phase de mise en œuvre ?
4. La conclusion stratégique
Une page écrite dans le style du sponsor, qui pose la question structurante : « Où emmenez-vous cette équipe avec l’IA dans les 12 prochains mois ? »
Pas de réponse universelle. La conclusion oriente la discussion sans la fermer.
La pondération du score : pourquoi pas une moyenne brute
Le score final d’appétence d’un dirigeant n’est pas la moyenne du quiz. Il est calibré ainsi :
- 30 % quiz T0 amont (ce que le dirigeant déclare savoir)
- 50 % observation en atelier (ce qu’on voit en situation hands-on)
- 20 % quiz T1 aval (mesure du delta + auto-évaluation après exposition)
L’observation porte la moitié du score parce que c’est en atelier qu’on voit la vraie posture. Un dirigeant peut déclarer une grande volonté d’action et freiner à la première manipulation Claude Projects ; un autre peut sous-estimer son niveau et se révéler très à l’aise dès le premier exercice. La moyenne brute du quiz lisserait ces écarts. La pondération les rend visibles.
Comment le sponsor s’en sert dans les 90 jours
Sur la base du rapport, le sponsor décide trois choses opérationnelles :
- Qui devient champion IA officiel de l’équipe (rôle, mandat, périmètre, dotation)
- Quel cas d’usage en pilote sur 30-45 jours, avec quel champion comme porteur
- Quel besoin de formation complémentaire pour les profils résistants ou en difficulté
Ces trois décisions sont précisément ce que le rapport doit permettre. Tout le reste — démos, ateliers, élicitation — est au service de ces trois décisions.
Ce que ce n’est pas
La cartographie n’est pas un outil RH d’évaluation. Elle ne sert pas à classer des dirigeants pour des décisions de carrière. Elle ne contient aucun jugement de valeur sur une personne ; elle décrit une posture face à un outil à un moment donné.
Cette nuance est essentielle. Le sponsor doit la comprendre avant la diffusion des fiches individuelles. Sans cette compréhension, les fiches deviennent un instrument de tension. Avec cette compréhension, elles deviennent un levier de progression collective.
Pour aller plus loin : la méthode AI-Q complète, la Phase 3 Rapport en détail, ou l’article fondateur sur la posture anti-deskilling.